Единое видение
Работающие процессы
Понятные роли
РАБОТА С КОМАНДОЙ В ПЕРИОД ИЗМЕНЕНИЙ

Команда как единый механизм, минимизация конфликтов, рост скорости принятия решений, сохранение ключевых сотрудников, фокус собственника на развитии.
Подробнее
Короткие антикризисные сессии, которые помогут вашей команде найти быстрые и недорогие решения , чтобы синхронизировать сотрудников, вдохновить их и дать возможность самим предлагать идеи
Заказать
Когда нужно синхронизировать команду?
  • Собственникам и советам директоров
    Вы запускаете изменения: новую стратегию, реорганизацию, масштабирование, цифровизацию. Вы видите, что команда сопротивляется, но не знаете, как с этим работать. Вы боитесь потерять ключевых сотрудников и управляемость.
  • ТОП-менеджерам
    Вы отвечаете за внедрение изменений в своих подразделениях. Ваша команда не принимает новые задачи, саботирует или просто «выключается». Вы не знаете, как вовлечь людей и снизить сопротивление.
  • HR-директорам
    На вас лежит задача сопровождения изменений, но у вас нет ресурсов, времени или полномочий, чтобы сделать это системно. Вам нужен внешний эксперт, который возьмёт на себя эту работу.

Что вы получите:

  • СНИЖЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ

    Команда перестаёт тормозить новые проекты. Сотрудники начинают понимать, зачем нужны изменения, какова их роль в новых процессах и что они лично от этого получают.
  • СОХРАНЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ СОТРУДНИКОВ

    В период изменений растёт риск ухода ценных специалистов. Работа с командой снижает этот риск, потому что люди получают ясность и поддержку.

  • ВОССТАНОВЛЕНИЕ УПРАВЛЯЕМОСТИ

    Вы перестаёте тратить время на бесконечные согласования и разъяснения. Команда начинает принимать решения самостоятельно в рамках своих зон ответственности.
  • ПРОЗРАЧНОСТЬ КОММУНИКАЦИИ

    Вы знаете, что реально происходит в команде: какие страхи, сомнения и конфликты мешают движению вперёд. И вы можете на это влиять.
  • УСКОРЕНИЕ ВНЕДРЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЙ

    Снижение сопротивления и увеличение вовлечённости сокращают сроки реализации стратегических проектов.
  • УСТОЙЧИВОСТЬ КОМАНДЫ В КРИЗИСЫ

    Формируются навыки работы в условиях неопределённости. Команда сохраняет способность принимать решения и действовать даже в сложных условиях.
Елена Додонова
Организационный Коуч PCC 500+ часов HR&OD
15+ лет в бизнесе и c бизнесом.

Меня драйвит, когда стратегия, процессы, структура уже выстроены, но почему-то остаётся сопротивление, старые привычки, отказ брать ответственность, потеря энергии и нестандартное поведение.

Я работаю с глубинными механизмами — в коммуникациях, динамике групп, страхах и мечтах лидеров. С тем, о чём в бизнесе чаще всего не говорят вслух, но что определяет 90% результата.

  • Проекты с PwC и KPMG по операционной модели
  • 15+ лет в управлении персоналом в B2B в компаниях от 200 до 2500 человек
  • Полное построение HR-функций с нуля: подбор и адаптация, HR админ, T&D, C&B, коммуникации, развития бренда работодателя
  • Управляла командами до 2500 человек, интегрировала бизнесы, открыла завод с нуля
  • Оптимизация ФОТ с 78 млн → 67 млн руб/мес без потери эффективности
  • 500+ коуч-сессий, развитие 45+ чел кадрового резерва, внедрение коучинг-формата
Смотреть реальные кейсы
КАК Я РАБОТАЮ
Работа с командой - это всегда индивидуальный проект. Я строю программу под ваш конкретный запрос, вашу ситуацию и вашу команду.

Прежде чем что-то менять, я понимаю, что происходит. Я провожу интервью с собственником, топ-командой и ключевыми сотрудниками.

Выявляю:

  • Где и почему возникает сопротивление
  • Какие скрытые конфликты мешают работе
  • На каком уровне доверия и ясности находится команда
  • Какие «пороки команды» (недоверие, страх конфликтов, отсутствие ясности, уклонение от ответственности) присутствуют

Я также анализирую текучесть, вовлечённость и другие HR-метрики, если они есть.


Результат этапа:

вы получаете чёткую картину того, что происходит в команде и что мешает изменениям.

Хочу улучшить работу моей команды!

Реальные проекты и результаты

Системный интегратор
Постановка стратегического контура HR
Запрос:
  • Создание HR-стратегии в соответствии со Стратегией компании.
  • "Перезагрузка" службы управления персоналом.
  • Управление ценностным предложением и HR брендом на рынке труда.
  • Работа с топ-командой.
Результат:
  • Рост численности за год с 215 до 300 высококлассных специалистов.
  • Грейдирование 250 чел, скорректирована система оплаты труда
  • Создан кадровый резерв (15 чел) и программы развития молодых специалистов
  • Оценка топ-команды (18 чел) через SHL, ИПР для каждого
  • Разработана EVP, утверждена советом директоров
  • Организовала HR-аналитику по основным метрикам
  • HR — стратегический партнёр, а не «кадровички»
Вывела HR в стратегического бизнес-партнёра


Логистика
Работа с командами и лидерами
Запрос: Стабильность команды, удержание ключевых сотрудников, 
рост эффективности при ограниченных ресурсах.
Результат:
  • Дорожная карта развития команды под цели бизнеса.
  • Поддержка и консультирование лидеров команд по вопросам HR.
  • KPI и система нематериальной мотивации.
  • Подобран персонал под растущие потребности бизнеса.
  • Постановка регулярного операционного менеджмента.
  • Коучинг руководителей и сотрудников
Логистика
HR-аудит и закрытие рисков ГИТ
Запрос: проверка ГИТ, угроза переквалификации 120 договоров ГПХ, миграционный хаос.
Результат:
  • Закрыты все замечания ГИТ
  • Экономия до 15 млн ₽ потенциальных штрафов и доначислений
  • Единые стандарты в филиалах, сокращение времени на оформление на 30%
  • Минимизированы риски приостановки деятельности
Падение текучки с 40% до 22% через цифровизацию и ИИ-инструменты


Производственный холдинг
Операционная модель с PwC
Запрос: масштабирование, географическое расширение, не потерять управляемость.
Результат:
  • Менеджер проекта с PwC по разработке и внедрению операционной модели
  • Тиражирование бизнес-активов (Новомосковск, Санкт-Петербург, Москва)
  • Вывод непрофильных активов в единый центр предоставления услуг
  • Внедрение SLE, новая операционная модель для всех бизнес-активов
10-летний проект сделан за 1,5 года
ГОЗ / Радиоэлектроника
Трансформация в кризис. Оптимизация ФОТ.
Запрос: внедрение новых практик, «омоложение», кадровый резерв.
Результат:
  • Создан кадровый резерв (45 чел), ротировано 20 чел
  • Разработана развивающая программа для топ-команды на 1,5 года
  • Организована непрерывная работа производства в условиях пандемии
  • Создана HR-команда (25 чел) для реализации инициатив
  • Разработана система мотивации и бонусные карты для топ-команды. По итогам финансового года произошла выплата бонусов.
В кризисной ситуации падения заказа и кассовых разрывов оптимизировла ФОТ с 78 млн руб/мес до 67 млн руб/мес за счет оптимизации численности, введение различных режимов работы, неполной занятости
Технополис GS
Построение HR с нуля на удалённых площадках
Запрос: формирование кадровой стратегии для новых заводов в Калининграде.
Результат:
  • Эффективная работа с топ-командой: поиск, найм, релокация, адаптация
  • Организована система подбора и оценки для новых заводов
  • Скорректирована система мотивации под задачи бизнеса
  • Внедрены HR-метрики
  • Установлены контакты с вузами (Калининград, Томск) для привлечения молодых специалистов
Выстроена HR-функция с нуля для 6 бизнес-единиц
Инжиниринг / Производство
ФОТ - это инвестиция, а не затраты
Запрос: «Почему ФОТ такой большой и неуправляемый? Как сделать его инвестиционным ресурсом?»
Результат:
  • Распределение ФОТ по ЦФО и проектам
  • Привязка переменной части к KPI и бизнес-результатам
  • Внедрение системы грейдов
  • Управление ФОТ на основе анализа ключевых метрик: доля в выручке/прибыли, выручка на сотрудника
Демонстрация совету директоров: каждый рубль в зарплату работает на рост капитализации
Производственный инжиниринг
Разработать и внедрить грейдирование в компании без бунта
Запрос: Проектирование системы оценки должностей, которая позволяет сотрудникам видеть траекторию роста, а бизнесу — понимать, сколько реально стоит каждая функция
Результат:
  • Снижение текучести на 25%
  • Сокращение споров о зарплатах на 70%
  • Экономия ФОТ на 5% за счёт оптимизации дублирующих функций
  • Рост привлекательности компании на рынке труда
  • Повышение вовлечённости: 85%
  • Сотрудники поставили цели по переходу в следующий грейд
Дистрибуция
Формулировка и внедрение культурного кода
Запрос: формальные ценности не работали, текучесть 40%, токсичная атмосфера.
Результат:
  • Ценности стали действиями, а не лозунгами
  • Топ-менеджмент — главный носитель ценностей
  • Интеграция в HR-систему (опросы, 360°, банк кейсов)
  • Снижение текучести, рост удовлетворённости сотрудников
  • Бренд работодателя укрепился: кандидаты отмечают «прозрачные правила»
Доля бонусов за культуру мотивировала руководителей работать с атмосферой в команде
Дистрибуция
Цифровая трансформация 
и работа с ИИ
До:
  • Ручное закрытие вакансий, средний срок 45 дней
  • Высокая текучесть (40% в год)
  • Субъективная оценка эффективности сотрудников
  • Отсутствие прогноза кадровых потребностей
  • 60% времени HR‑специалистов уходит на рутину

После:
  • Экономия времени HR: автоматизация освободила 20% рабочего времени специалистов.
  • Снижение текучести: с 40% до 22 % (экономия на подборе и обучении).
  • Скорость подбора: с 45 до 18 дней.
  • Вовлечённость: рост за счёт персонализированного обучения и прозрачной системы целей обучения.
Производственно-инжиниринговая компания
Внедрить управление эффективностью (performance management) для всех руководителей
До:
  • Руководители ставили цели "на глазок", без связи со стратегией компании
  • Встречи 1‑на‑1 проводились от случая к случаю или формально
  • Обратная связь давалась только при проблемах, а не для развития
  • HR тратил около 15% времени на напоминания о планах обучения
  • Бонусы выплачивались по принципу "кто громче попросит"
  • Текучесть среди линейных руководителей: 35% в год

После:
  • Вовлечённость руководителей в развитие команд выросла
  • Рост количество заявок на обучение от руководителей
  • Текучесть линейных руководителей снизилась
  • Индекс NPS клиентов вырос благодаря фокусу на цели
  • Скорость принятия решений увеличилась, руководители стали самостоятельнее
  • Качество обратной связи улучшилось
  • Прозрачность решений о повышении и бонусах:
  • НR‑отдел высвободил время для стратегических задач
Отвечаю на ваши вопросы:
Запишитесь на бесплатную консультацию, чтобы определить ваш запрос для дальнейшей работы
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь c политикой конфиденциальности
Made on
Tilda